La verità è che colleghi te li trovi e non li scegli. Lo stesso dicasi per il board.

Le dinamiche interpersonali sono cosa complessa, anche nel nonprofit. A volte ci si sopporta perché si deve. Altre, per fortuna, tutto va bene ma non sempre volontariato o causa sociale significano sorrisi e fiducia.

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Ogni persona ha i propri obiettivi e la propria relazione con l’Onp. Tutto va bene quindi fino al momento in cui gli obiettivi di tutti, quelli sociali intendo, prevalgono sugli obiettivi di ciascuno. Quando questo non c’è più, be’… allora son guai e occorre intervenire prima che nascano i conflitti.

Tenere sotto controllo il clima interno è un’azione indispensabile in quanto direttamente legata a percezione e reputazione.

Nello scorrere testi online e possibili soluzioni, ho individuato un bel post di Gill Taylor su Third Sector di qualche giorno fa (vai al post originale). La Taylor individua nella motivazione la leva attraverso cui cercare di garantirsi la stabilità degli equilibri interni e io sono perfettamente d’accordo con lei. A supporto della sua intuizione, porta 5 elementi (liberamente tratti) sui quali lavorare per garantire, o quantomeno preservare, il buono stato di salute “interno” all’organizzazione:

1. Coinvolgere lo staff nel processo decisionale. E’ importante che l’organizzazione sia ben compresa e conosciuta da tutto il personale, retribuito e volontario. Un aspetto che non va trascurato è il coinvolgimento dello staff nelle idee se non nei processi decisionali. Chiedere loro un’opinione e comunicare dove si vuole andare, come e perché è indispensabile. Lo stesso vale per la comunicazione degli sviluppi e di eventuali successi.
2. Creare un ambiente di lavoro sano e sicuro. La salute e la sicurezza sul lavoro dovrebbero essere scontate perché garantite, anche in una Onp. E’ necessario che l’organizzazione fornisca le migliori condizioni per permettere ai propri collaboratori di lavorare in un ambiente idoneo oltre che garantire, in caso di rapporto subordinato, un contratto di lavoro chiaro e definito. Di tanto in tanto, occorrerebbe capire qual è il grado di soddisfazione interna, cercando di capire i bisogni per comprendere come e se poter offrire allo staff qualcosa di più efficace e allineato alle aspettative.
3. Garantire una buona leadership. Chi lavora bene va premiato e vanno garantite crescita e formazione a chi si impegna. Il fannullone va sanzionato. La motivazione deve essere un principio ispiratore.
4. Sviluppo e formazione. L’apprendimento è un’ottima leva perché arricchisce chi la riceve. Se non puoi dare di più, puoi comunque cercare di dare know how.
5. Ogni ruolo conta. Il “tutti sono utili ma nessuno è indispensabile” è un approccio che non funziona più e non motiva. Da questo approccio (consiglio personale, ndr), meglio darsela a gambe. E’ importante che passi il concetto che ciascuna risorsa è importante e contribuisce alla crescita dell’organizzazione nel suo complesso.

Forse non saremo mai perfetti ma almeno proviamoci, non ti pare?

E ora dimmi: ti sei trovato a vivere il conflitto? Sei intervenuto in qualche modo o le cose non sono cambiate? Hai qualche consiglio da dare per migliorare i rapporti interni? Racconta qui la tua esperienza. Noi tutti ne faremo tesoro, garantito!

L'articolo Staff engagement, come gestire e superare i conflitti proviene da Elena Zanella.